Význam normy je podle něj především preventivně-výchovný. „Většina lidí je přesvědčena, že zde žádná diskriminace není a nikdo z nás se takového jednání nedopouštíme. To je ale omyl. Antidiskriminační zákon připomíná, že diskriminace existuje. Sice ji nevyřeší, ale naučí nás vnímat ji, lépe si uvědomovat naše vlastní jednání a analyzovat, zda se chováme v souladu s jeho pravidly. Pokud ano, zákon nám starosti dělat nebude," předpokládá Motejl.

Toho, že antidiskriminační zákon přinese nová omezení, se nemusíme bát ani podle advokátky Kláry Veselé Samkové. „Nedomnívám se, že by ten zákon přinášel nějaké nové povinnosti, avšak otevírá prostor pro vymožení dodržování těch stávajících," říká Veselá Samková.

Lepší obrana než dosud

Bránit se proti diskriminaci bylo až dosud velmi problematické. Dostatečné a konkrétní možnosti poskytovaly zatím snad jen pracovně-právní předpisy. K řešení problémů z jiných oblastí bylo třeba přistupovat víceméně tvůrčím způsobem.

„Pomoci mohly občanskoprávní žaloby na ochranu osobnosti," vysvětluje Veselá Samková, ale vzápětí dodává, že jejich využití v praxi naráželo na nedostatečnou pružnost české justice. „Něco jako soudcovské dotváření práva, aplikace existujících právních norem na nové životní situace a případy je našim soudům zcela cizí," upozorňuje.

Kdyby tomu tak nebylo, souhlasila by s prezidentem Klausem a s těmi, kdo říkají, že antidiskriminační zákon nebyl potřeba. „Při operativním a kreativním řešení právních problémů bychom tu normu skutečně nepotřebovali. Právě pan prezident by měl ale vědět, že není realistické takový přístup od naší justice očekávat," konstatuje advokátka.

Legitimní cíl

Od září však budou prostředky boje s diskriminací jednodušší a přímější. Nový zákon doprovodí i osvětová kampaň. O diskriminaci se bude mluvit. S ohledem na to lze očekávat, že počet případů domnělé či skutečné diskriminace, které se dostanou až před soud, stoupne.

Na nebezpečí hrozících soudních sporů by se měli připravit především podnikatelé. Ti totiž mají k diskriminačnímu jednání mnoho příležitostí - svým spotřebitelům poskytují zboží a služby a svým zaměstnancům zase dávají práci. Přitom se k nim mohou chovat různě.

V prvé řadě je tedy třeba si uvědomit, co vlastně zákon zakazuje. Hned potom bychom si měli položit otázku, zda to zakazuje v každém případě.

Antidiskriminační zákon totiž obsahuje jeden zásadní termín - legitimní cíl. Pokud jej budete svým jednáním sledovat a použijete přitom jen přiměřené a nezbytné prostředky, pak - byť by i toto jednání jinak vykazovalo známky zakázané diskriminace - bude v souladu s požadavky právního řádu.

Legitimní cíl je to, za čím si může v demokratické společnosti každý člověk (a tedy i podnikatel a zaměstnavatel) svobodně jít. „Pokud ale svou cestu nebude moci obhájit, tak má skutečně problém, s nímž se může ocitnout až u soudu," podotýká Veselá Samková.

Ona sama ví, o čem mluví. Problematikou diskriminace se v praxi zabývá již léta. V její advokátní kanceláři přitom pracují jen ženy. Zatímco většina zaměstnavatelů dnes při shánění nových pracovníků inzeruje: hledáme dělníky / dělnice, prodavače / prodavačky či manažera / manažerku, specialistka na diskriminaci Veselá Samková standardně a zcela otevřeně hledá jen advokátní koncipientky.

Kdyby se jí nepodařilo obhájit legitimní cíl, přiměřenost a nezbytnost takového postupu, šlo by o diskriminaci z důvodu pohlaví, kterou zákon zakazuje. „Vypsání pozice pouze pro ženu je v zásadě diskriminační. Ten, jehož práva jsou jednáním autora inzerátu podobného typu dotčena, se může u soudu domáhat okamžitého ukončení takového jednání. Vedle toho může žádat například také přiměřené zadostiučinění," varuje Motejl.

A to není všechno. Diskriminaci zakazuje i zákon o zaměstnanosti. Pracovní úřad může podnikateli, který se dopustil diskriminačního jednání, udělit pokutu až do výše jednoho milionu korun.

Muž nemůže být labuť

Jak ale poznáte, zda v konkrétní situaci zaměstnavatel (ne)překračuje zákon? „Základem je zdravý selský rozum. Bude-li se muž ucházet o roli labutě do klasického baletního kusu Labutí jezero, pravděpodobně ho legitimně odmítnou právě proto, že je muž. V tomto případě se nebude jednat o diskriminaci," uvádí příklad Motejl.

Ale představme si zaměstnavatele, který nerad pracuje se ženami. Špatně se mu s nimi komunikuje, což mu komplikuje práci. Zaměstnat ženu by z těchto důvodů mohlo ohrozit fungování jeho firmy. Ví to o sobě, a má tedy dobrý důvod pro to, aby si vybral muže. Jenže by mohl narazit.

Pokud vyhodnocuje všechny ženy jako nevyhovující jen proto, že to jsou ženy, rozhoduje na základě předsudků a předpokládaných charakteristik. „To může představovat typický příklad diskriminačního jednání. Jednu skupinu z výběru automaticky vyloučí, protože dopředu předpokládá něco, co se v praxi vůbec nemusí projevit. Zapomíná přitom, že muži mohou vykazovat vlastnosti, o nichž předpokládal, že jsou ženské, a tedy nevyhovující, a naopak ženy mohou následovat mužské vzorce chování. Přesto jsou ze spolupráce vyloučeny," říká Motejl.

Mám právo chtít jen ženy

Advokátka Veselá Samková má ale na problém jiný názor. „Když hledám nového zaměstnance, inzeruji, že hledám advokátní koncipientku, a skutečně to míním tak, že hledám pouze ženu," říká otevřeně. Čas od času se jí ozvou i mladí právníci, kteří by u ní chtěli pracovat. Ty ale s díky odmítá.

Zároveň připojuje vysvětlení. „Ženský kolektiv má velmi speciální dynamiku. V mnohém jedná jinak, má jiný lingvistický kód a také se zcela jiným způsobem řídí. Jako šéfka jsem přesvědčena o tom, že je takové rozhodnutí mým legitimním oprávněním," zdůrazňuje Veselá Samková.